La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères. 

Critères de validité 

La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais a été précisée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence. 

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité. 

La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective). 

La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple). 

Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs. 

La clause de non-concurrence s'applique : 

Dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive) 

Dans l'espace (une zone géographique doit être prévue) 

À une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple) 

Si une contrepartie financière est prévue 

La contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail. 

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contre-partie. 

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié. 

Application de la clause 

Mise en œuvre 

La clause de non-concurrence s'applique : 

soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis) 

soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis) 

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne). 

Cette contrepartie peut prendre la forme 

soit d'un capital 

soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée en une seule fois ou périodiquement) 

Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution. La contrepartie doit être raisonnable : 

une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable. 

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence : 

dans les conditions éventuellement prévues par le contrat 

ou par une convention collective ou avec l'accord du salarié si rien n'est prévu dans le contrat de travail ou la convention collective 

La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Attention l'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent.

Sanction en cas de non respect

Texte applicable

La convention collective ou l’accord collectif peut prévoir les conditions de la clause de non-concurrence (montant de la contrepartie financière, durée, etc.). Ces conditions s’appliquent si elles respectent les principes rappelés dans la fiche ci-dessus. 

Exemple : si la convention collective prévoit une contrepartie financière différente selon que le salarié démissionne ou est licencié, la somme retenue sera la plus élevée dans tous les cas de rupture du contrat de travail. 

Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.

Source : Contrat de travail - Personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes - Code du travail numérique